El Blog de Defendo Abogados

Las consecuencias sufridas por la pandemia declarada a causa del COVID19, y la declaración del estado de alarma, han dado lugar al nacimiento de una nueva y amplia legislación, la cual regula esta nueva realidad que vivimos.

En este artículo, nos centraremos en la legislación laboral, y concretamente, en la prohibición impuesta a las empresas de despedir a los trabajadores sujetos a ERTE en los seis meses siguientes a su reincorporación.

Hasta hace unos meses, muy pocos conocían la existencia de este mecanismo que ha convivido con nosotros durante la pandemia: el expediente de regulación temporal de empleo o ERTE, contemplado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Muchos millones de trabajadores españoles se han visto afectados por esta medida, sin embargo, ahora, los establecimientos y las empresas vuelven a funcionar y están procediendo a su reapertura, por lo que muchos de estos trabajadores vuelven a reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante, ya conocemos la fecha fin de la existencia de estos ERTES por causa mayor, tramitados a consecuencia del COVID19, la cual, en virtud de lo establecido en el artículo 3.1. del Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, de Medidas Sociales en Defensa del Empleo, será el día 30 de junio de este año 2020. No obstante, no podemos descartar una posible prórroga llevada a cabo por el Gobierno. En la actualidad, mientras las empresas reclaman su prórroga hasta final de año, el Ministerio de trabajo contempla ampliarlos hasta el 30 de septiembre, sin embargo, todavía no se ha añadido a ningún cuerpo legal.

Por otro lado, todos conocemos el impacto económico tan negativo que esta pandemia ha provocado en la mayoría de empresas españolas, lo cual lleva a los trabajadores a temer por la pérdida de su empleo. Por ello, la gran duda que ahora se plantea es si tras la finalización de un ERTE, la empresa puede despedir a sus trabajadores.

La respuesta es NO, pero a la misma hay que añadir una serie de matices. En la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, de Medidas Sociales en Defensa del Empleo, se establece que, las empresas deben mantener el empleo durante seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal, la reincorporación al trabajo efectivo de las personas afectadas por el ERTE, aun cuando sea parcial o afecte solo a parte de la plantilla. Es decir, que este plazo de 6 meses comenzará a computar en la empresa el día en el que cualquiera de sus trabajadores, se reincorpore a su puesto de trabajo, aunque lo haga con una jornada de trabajo menor.

 

EXCLUSIONES A LA OBLIGACIÓN DE MANTENER EL EMPLEO

No obstante, hay una serie de supuestos que quedan excluidos de esta obligación que tienen las empresas de mantener el empleo, que son los siguientes:

  • Despido disciplinario declarado procedente.
  • Baja voluntaria del trabajador.
  • Muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador.
  • Fin del llamamiento de los contratos fijos – discontinuos, si ello supone tan solo una interrupción.
  • En los contratos temporales, se excluye el despido por expiración del tiempo convenido, por la realización de la obra o servicio para el que el trabajador fue contratado, o porque no puedan realizarse alguno de estos de forma inmediata.
  • Cuando exista riesgo para la empresa de verse obligada a declarar el concurso de acreedores de la misma, en los términos previstos en el artículo 5.2. de la Ley Concursal.

 

Así como el resto de exclusiones expuestas son claras, no lo es tanto esta última. Según la Ley Concursal, una empresa está obligada a declarase en concurso cuando se encuentre en estado de insolvencia, ya sea de forma actual o inminente. ¿Y cuándo una empresa se encuentra en estado de insolvencia?; La respuesta la encontramos en el artículo 2.4. de la Ley Concursal, la cual establece los siguientes supuestos:

  • 1. º El sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor.
  • 2. º La existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.
  • 3. º El alzamiento o la liquidación apresurada o ruinosa de sus bienes por el deudor.
  • 4. º El incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes: las de pago de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso; las de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período; las de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.

 

Como podemos comprobar, estos requisitos, tras haber permanecido cerradas las empresas durante casi 3 meses, es fácil que los reúnan. Sin haber percibido ingresos durante este período de tiempo, es muy probable que hayan incumplido el pago regular de sus deudas (alquiler, facturas de proveedores, gastos de suministros mínimos, servicio telefónico, tributos e impuestos…). Y ante esta situación, o ante el riesgo de que esta misma pueda darse, el despido estaría justificado.

No obstante, si te encuentras en dicha situación, lo mejor es que acudas a un profesional, para que analice tu caso concreto.

 

INCUMPLIMIENTO

En caso de incumplimiento, la empresa deberá reintegrar los importes de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el correspondiente recargo y  los intereses de demora que se devenguen.

Además, si el despido se funda en causas objetivas, y la empresa ha abonado una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores, pero no existen los requisitos necesarios para justificar causas económicas, organizativas o de producción que lo motiven, el trabajador podrá impugnar dicho despido, para que el mismo sea declarado como improcedente, y reclamar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, que es la prevista legalmente para estos casos.

Para cualquier duda o consulta puede ponerse en contacto con nosotros sin ningún compromiso. Le ayudaremos a solventar sus problemas legales.

ANDREA ISABEL GÓMEZ GARCÍA.

Abogada.

Menú